您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

洛阳市人民政府办公室关于印发洛阳市规范行政处罚裁量权规定的通知

作者:法律资料网 时间:2024-06-02 09:44:06  浏览:8733   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载

洛阳市人民政府办公室关于印发洛阳市规范行政处罚裁量权规定的通知

河南省洛阳市人民政府办公室


洛阳市人民政府办公室关于印发洛阳市规范行政处罚裁量权规定的通知

洛政办〔2009〕84号


各县(市、区)人民政府,市人民政府各部门,各有关单位:

  《洛阳市规范行政处罚裁量权规定》已经市政府同意,现印发给你们,望结合实际,认真组织实施。




洛阳市人民政府办公室
二〇〇九年七月二十四日    



洛阳市规范行政处罚裁量权规定



  第一条 为规范和监督行政处罚裁量行为,保障行政处罚实施机关正确行使行政处罚裁量权,保护公民、法人和其他组织的合法权益,根据《中华人民共和国行政处罚法》等法律法规,结合本市实际,制定本规定。

  第二条 本规定所称行政处罚裁量权,是指行政处罚实施机关在依法享有的行政处罚权限范围内,对违法行为是否给予行政处罚、给予何种行政处罚和给予何种幅度行政处罚的权限。

  第三条 本行政区域内行政处罚实施机关实施行政处罚裁量行为,适用本规定。

  第四条 行政处罚实施机关的法制机构和监察机构负责本部门的行政处罚裁量行为的规范和监督。

  第五条 实施行政处罚裁量行为,应当遵循公正、公开的原则,坚持处罚与教育相结合,不得滥用行政处罚裁量权。

  第六条 实施行政处罚裁量行为,应当符合法律目的,综合考虑相关因素,所采取的措施和手段应当必要、适当。

  第七条 行政处罚实施机关应当在法律、法规、规章规定的行政处罚的行为、种类、幅度内,根据本规定制定本系统行政处罚裁量权规范,明确行政处罚裁量的标准,作为本系统实施行政处罚裁量权的工作依据。

  第八条 行政处罚实施机关制定的行政处罚裁量权规范和标准应当报送同级政府法制部门审查后,向社会公布。

  第九条 新颁布的法律、法规、规章中涉及行政处罚裁量权的,行政处罚实施机关应当依照第七条的规定,确定与具体的违法行为相适应的实施标准。

  第十条 行政处罚实施机关对于违法情节、性质、事实、社会危害后果基本相同或者相似的行政违法行为,应当给予基本相同的行政处罚。

  第十一条 违法行为轻微并及时纠正,没有造成危害后果的,不予行政处罚。

  第十二条 行政处罚实施机关实施行政处罚不得有下列情形:

  (一)行政违法行为和情节与当事人受到的行政处罚相比,畸轻或者畸重;

(二)在同一案件中,不同当事人的行政违法行为和情节相同,但是受到的行政处罚不同;

(三)依据同一法律、法规、规章的规定办理的不同案件中,当事人的行政违法行为和情节相同,但是受到的行政处罚不同;

  (四)行政处罚不符合法律、法规、规章立法目的。

  第十三条 行政处罚实施机关对于重大违法行为需要在自由裁量权范围内给予较重的行政处罚时,行政机关负责人应当集体讨论决定。

  第十四条 行政处罚实施机关在实施行政处罚裁量行为时,应当依法履行执法程序,明确执法流程,并向社会公开。

  第十五条 行政处罚实施机关应当建立行政执法投诉制度,及时处理行政执法投诉案件。

  第十六条 市、县(市、区)行政监察部门和政府法制部门通过行政执法投诉、行政执法检查、行政执法案卷评查等形式对行政处罚实施机关行使行政处罚自由裁量权情况进行监督检查。

  第十七条 行政机关规范实施行政处罚自由裁量权的情况,作为行政机关依法行政的一项内容,纳入全市绩效评估年度考核。

  第十八条 行政执法人员违反本规定,滥用行政处罚裁量权的,视其情节轻重,由政府法制部门暂扣、吊销行政执法证件,有关部门依法给予行政处分,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第十九条 本规定自2009年8月1日起施行。

下载地址: 点击此处下载
现行劳动争议处理程序中的两大缺陷及对策

作者:杨帆 (来源:广州劳动网 http://www.gz-lawyer.net/index2.asp)




一、《劳动法》时效制度存在缺陷,现行60天仲裁时效过短,严重影响劳动者维权。

《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 这是《劳动法》中,对仲裁时效的规定,按照该条,劳动争议案件的仲裁时效为60天。从立法初衷上看,《劳动法》规定60天仲裁时效确实是为了及时保护劳动者的合法权益,但是在当前司法实践中,60天仲裁时效客观上已经成为阻碍劳动者维权的一道门坎。

笔者认为它主要有三方面的弊端:

(1)一是60天仲裁时效过短。跟普通民事诉讼两年时效相比,60天保护周期短,保护力度远远不足。

(2)二是60天仲裁时效为不变期间。《劳动法》没有时效中止、中断的规定,除非有不可抗力或其它正当理由,否则超过60天就属于超过仲裁时效。

(3)三是《劳动法》本身没有明确如何界定“劳动争议发生之日”。实践中,不同类型的劳动争议时效起算点各不相同,加上法律规定不明确,劳动者很难正确、及时把握时效,一不小心就过了时效。

劳动者一旦过了仲裁时效,不但仲裁机构就可以不受理,而且意味着将失去胜诉权。例如,对于占到劳动争议案件大多数比例的“拖欠、克扣工资和加班费纠纷案件”而言,广州市仲裁机构和法院近年来的做法是:从提起仲裁的日期起计算,往后倒推60日,超过此日则不予保护。这种时效制度使劳动者陷入两难境地,一方面是企业不按时、不足额支付工资和加班费的社会现状,另一方面是按照法律的要求每隔60天就进行一场讨薪官司。这种社会现实和法律条文之间的冲突,无疑加剧了劳动者的弱势地位。

因此,笔者认为,《劳动法》60天的时效制度亟需修改,以利于保护劳动者的合法权益。

二、现行劳动争议处理机制滞后,“一裁两审”程序的弊端凸现,是影响劳动者维权的另一障碍。

根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等规定,我国目前处理劳动争议实行的是“一裁二审”的单轨制,并且“仲裁前置”是劳动争议案件的必经程序。

笔者认为,这种机制不利于当前劳动者维权,它主要有几个方面的弊端:

(1)“一裁二审”程序繁杂,环节多,周期长,不利于及时、有力保护劳动者。按照现行规定,一个劳动案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月,实践中一般还不止这个时间,十分耗时耗力。这容易导致劳动者在时间、金钱、精力方面被拖垮,最后不得不放弃维权的美好愿望。

(2)“一裁二审”程序增加当事人的维权成本。广东省从2004年4月10日起开始实施《广东省劳动争议仲裁收费管理办法》,按照新规定,有争议金额的劳动案件,每件最少必需预缴仲裁费520元,争议金额越大收费越高。对工薪阶层来讲,特别是追索工伤待遇、医疗费和劳动报酬的劳动者,劳动仲裁的收费畸高妨碍了他们通过法律途径维权。更为严重的是,目前各地法院多数不处理仲裁费问题,一旦劳动案件进入诉讼程序,原劳动仲裁裁决不发生法律效力,不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉,其所预缴的仲裁费都是无法收回的。因此,仲裁费过高和预交的仲裁费无法返回的问题,也是阻碍劳动者维权的门槛。

(3)“一裁二审”程序还浪费了国家司法资源。首先,“一裁二审”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门,比一般民事诉讼要多占用国家资源。其次,劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统,处理程序和法律适用上有所不同,出来结果也可能不一致,因此除了调解结案的以外,劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序,这使仲裁程序形同虚设,造成资源浪费。第三,广东各地法院对劳动案件收取的诉讼费一般仅为50元,当事人需承担的诉讼成本较低,导致败诉一方随意选择走完“一裁二审”的全部程序,存在不少滥用诉权、恶意诉讼造成国家资源无谓浪费的情形。

(4)除上述问题外,“一裁二审”还存在仲裁缺乏有效监督纠错机制,仲裁行政干预过多、裁审衔接不顺畅、裁审适用法律不统一等问题。笔者认为,这些都是影响劳动者维权的不利因素。

三、关于60天时效和“一裁二审”机制弊端的对策。

1、时效问题。

如前所述,劳动者申请仲裁的法定期限只有短短的60天,比起仲裁、诉讼过程中长达数月甚至两三年的周期来说,确实过短,不利于劳动者有效的保护其合法权益。因此,笔者认为,该问题亟需引起立法部门的重视,最好能够借鉴普通民事诉讼两年的时效制度,赋予弱者维权更加合理的期限。

2、一裁二审问题。

鉴于“一裁二审”机制的以上弊端,国内很多专家学者建议参考国外先进模式,改革现有的劳动争议处理机制。其中,有不少观点认为,宜改为“或裁或审、裁审分轨”的机制。这种模式是由法律规定或劳动合同约定,用人单位和劳动者可选择由仲裁或诉讼解决劳动争议。如选择仲裁,裁决后不能向人民法院起诉,一裁终局;如选择诉讼,按普通民事案件程序处理,两审终审。这种模式改变了“一裁二审”、“仲裁强制”、“先裁后审”的单轨制做法,不但减少了处理环节,节省了时间,而且赋予了当事人自主权,可选择仲裁或诉讼的双轨处理方法。但上述机制目前只是理论界的观点,要改变“一裁二审”的旧机制,有赖于立法部门修改《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及相关配套规定。

目前,国内部分地区尝试设立了劳动仲裁院,如深圳、重庆、青岛和浙江省等,虽然这些试点有利于规范劳动仲裁管理,但本质上仍没有改变我国“一裁二审”的劳动争议处理机制。

笔者认为,学者提倡的“或裁或审、裁审分轨”的机制,虽然也有其不足,但毕竟可以避免旧模式现有的弊端,有利于劳动者“简便、快捷、高效”地进行维权,因此,立法部门有必要早日加以研究。

国家教委、人事部关于中小学教师职务聘任工作中有关问题的通知

国家教委 人事部


国家教委、人事部关于中小学教师职务聘任工作中有关问题的通知
国家教委 人事部




在人事部《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》(人职发〔1990〕4号)下发后,有些地区就中小学教师《专业合格证书》是否可继续作为中小学教师评聘职务的参评条件等问题请示国家教委和人事部,经研究,通知如下:
中小学教师《专业合格证书》是国家教委对不具备国家规定学历的中小学教师经过严格统一考试合格后颁发的一种证明。上述中小学教师《专业合格证书》与人事部人职发〔1990〕4号文件中所指的培训班颁发的专业证书不同,今后仍可作为评聘教师职务时,视同相当学历的参评
条件。
小学教师具有高中毕业学历,在补学教育学和心理学合格后,应视为具有小学教师的合格学历。



1991年2月25日