国家林业局关于加快林业专业合作组织发展的通知
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国家林业局关于加快林业专业合作组织发展的通知
国家林业局
国家林业局关于加快林业专业合作组织发展的通知
林改发〔2013〕153号
各省、自治区、直辖市林业厅（局），新疆生产建设兵团林业局，各计划单列市林业局，国家林业局各司局、各直属单位：
为深入贯彻落实《中共中央 国务院关于加快发展现代农业进一步增强农村发展活力的若干意见》和全国深化集体林权制度改革百县经验交流会议精神，进一步深化集体林权制度改革，切实促进林业专业合作组织建设，现将有关事项通知如下：
一、高度重视，充分认识加强林业专业合作组织建设的重要意义
当前，我国林业发展进入了一个新的重要战略机遇期，党的十八大作出了建设生态文明的战略部署，绘制了建设美丽中国的宏伟蓝图，提出了发展林业是建设生态文明的首要任务，确保生态安全、推进绿色发展、建设美丽中国，必须培育和壮大林业生产经营组织，充分激发农村林业生产要素潜能。
创建新型林业生产经营组织是推动现代林业发展的核心和保障。《中共中央 国务院关于加快发展现代农业进一步增强农村发展活力的若干意见》明确提出，“农民合作社是带动农民进入市场的基本主体，是发展农村集体经济的新型实体，是创新农村社会管理的有效载体”，“培育和壮大新型农业生产经营组织，充分激发农村生产要素潜能”。发展林业专业合作组织是提高林业组织化程度，推动分散经营向专业化、规模化经营转变，为林农服务的最主要的载体，是林业科技推广最重要的载体，是落实强林惠农政策最重要的平台，也是构建现代林业经营体系的重要基石。发展林业专业合作组织对巩固林业改革成果、带动农民增收致富、发展生态林业与民生林业、建设生态文明，具有十分重要的意义。
各地一定要高度重视，深刻领会加强林业专业合作组织建设的重要意义，切实担负起组织、协调和指导林业专业合作组织工作的责任，摸清本地区林业专业合作组织发展情况、主要做法和经验及存在问题，有针对性地采取强有力措施，积极推进林业专业合作组织健康发展。
二、强化措施，不断落实林业专业合作组织发展政策
各级林业主管部门要按照“积极发展、逐步规范、强化扶持、提升素质”的要求，采取有力措施，加大力度、加快步伐，发展林业专业合作组织。要鼓励农民兴办林业专业合作社、股份合作林场、家庭林场、林业协会等多元化、多类型林业专业合作组织。重点支持林业专业合作组织开展林下经济、造林绿化、森林抚育、苗木花卉、经济林、加工储藏、流通运输、市场营销、生产经营、信息平台建设等生产经营和服务活动。引导林业专业合作社以产品和产业为纽带，开展与科研院所和企业的合作与联合，积极探索组建林业专业合作社联社。各级林业主管部门要积极协调工商管理等有关部门，明确设立林业专业合作社这一登记类型，并在林业专业合作社联社登记管理办法上有新突破。
要强化政策落实，把林业专业合作社示范社作为政策扶持重点。各级林业主管部门要主动加强与发展改革、财政、科技、工商、税务、金融等部门的沟通协调，争取更大的支持，确保各项扶持政策和保障措施落实到位。各地要因地制宜，不断增加对林业专业合作组织发展扶持资金，加大对林区道路、供水、供电、通信、森林防火等基础设施的投入，支持林业专业合作组织改善生产经营条件、增强发展能力。要探索建立涉林项目与林业专业合作组织广泛对接的长效机制，安排部分财政投资项目直接投向符合条件的林业专业合作组织。要逐步扩大造林绿化、森林抚育、林木培育种植、荒漠化治理、山区综合开发、林业科技推广等林业重点生态工程项目由林业专业合作组织承担的规模。要对示范社建设鲜活林产品仓储物流设施、兴办林产品加工业给予补助。要引导国家补助项目形成的资产移交合作社管护，指导合作社建立健全项目资产管护机制。
全面落实“农民专业合作社享受国家规定的对农业生产、加工、流通、服务和其他涉农经济活动相应的税收优惠”的法律规定，进一步研究支持林农专业合作社发展的其他税收优惠政策。要按照国家关于“完善合作社税收优惠政策，把合作社纳入国民经济统计并作为单独纳税主体列入税务登记，做好合作社发票领用等工作”等要求，落实相关政策。要积极争取金融部门在信用评定基础上对示范社开展联合授信，有条件的地方予以贷款贴息，规范林业专业合作社开展信用合作。要协调相关部门做好适合林业专业合作社生产经营特点的保险产品和服务。
要促进规范化建设。各地要抓紧研究制定有关林业专业合作社的认定标准和管理办法。要积极创造条件，启动实施林业专业合作组织信息化建设工程试点，推动林业专业合作组织标准化建设。引导农民开展森林产品、林下经济产品认证，绿色、有机、无公害、地理标志产品的“三品一标”建设，推进品牌建设。
三、加强组织领导，积极推进林业专业合作组织建设
各级林业主管部门要以贯彻落实中央一号文件为契机，紧紧围绕当地林业改革发展现状和工作实际，研究制定本地区具体实施意见，并组织实施。
要健全工作指导体系。要确定机构和人员专门负责指导林业专业合作组织的建设和发展，构建长效工作机制。要加强调查研究，不断发现新情况、新问题，积极探索新措施、新办法，及时总结经验，研究解决推进林业专业合作组织建设中的重大问题，不断提高建设工作水平。
要推动示范社建设。按照“实行部门联合评定示范社机制，分级建立示范社名录”的要求，做好示范社评定工作，把示范社作为政策扶持重点。今后，国家林业局将继续推进林业专业合作社示范县、示范社建设。规划到2017年，将建设200个全国林业专业合作社示范县及2000个示范社，20%的农户加入农民林业专业合作组织，经营林地面积占集体林地面积达20%。根据当地实际，各地要围绕速生丰产林、经济林、林下经济、森林景观利用、苗木花卉、特色驯养繁殖等林产品生产及加工、销售，发现总结并打造一批有品牌、效益好的林业领军社、重点社、典型示范社。
要加强服务体系建设。建立网络信息服务平台。充分发挥林业专业合作社、专业服务公司、专业技术协会、股份合作林场、家庭林场、农民经纪人队伍、涉林企业等林业经营性服务组织的生力军作用，大力开展有害生物防治、动植物疫病防控、森林防火、林木采伐、林权流转、资源评估等方面的生产性服务和市场信息服务，推广新品种、新技术、新机械。鼓励支持高等科研院所与林业专业合作组织开展多种形式的技术合作。采取政府订购、定向委托、奖励补助、招标投标等方式，引导林业专业合作组织为林业生产经营提供低成本、便利化、全方位的公益性服务。开展“专家进社”、“辅导员联系社”送服务行动。
要加强培训。设立林业专业合作组织带头人人才库，建立林业专业合作组织人才培训专项资金，建设林业专业合作组织人才培养实训基地。建立健全辅导员联系合作社制度。广泛开展合作社带头人、经营管理人员和辅导员培训，引导高校毕业生到林业专业合作组织工作，不断提升合作组织素质，使林业专业合作组织不断发展壮大，为发展生态林业和民生林业作出积极贡献。
国家林业局
2013年9月12日
2007年化肥关税配额进口总量、分配原则和申请程序
商务部
商务部公告2006年第79号 2007年化肥关税配额进口总量、分配原则和申请程序
根据《中华人民共和国货物进出口管理条例》和我国加入世界贸易组织的有关承诺，现公布2007年化肥关税配额进口总量、分配原则和申请程序。凡符合条件的化肥进口单位均可通过商务部授权的重要工业品进口管理机构提出申请或直接向商务部提出申请。申请期为2006年10月10日至11月10日。
附件：2007年化肥关税配额进口总量、分配原则和申请程序
二○○六年十月十日
附件：
2007年化肥关税配额进口总量、分配原则和申请程序
2007年实行关税配额管理的化肥品种为：尿素（税号：31021000）、磷酸二铵（税号：31053000）和复合肥（税号：31052000）。关税配额内税率为4％，关税配额外税率为50％。
一、关税配额总量
2007年可分配的化肥关税配额总量分别为：尿素330万吨，磷酸二铵690万吨，复合肥345万吨。
二、分配依据
（一）申请单位以往的进口实绩；
（二）申请单位的生产能力、经营规模、销售状况；
（三）以往分配的配额是否得到充分使用；
（四）申请配额的数量情况；
（五）新的进口经营者的申请情况；
（六）其他需要考虑的因素。
三、国营贸易关税配额
2007年化肥国营贸易配额数量分别为：尿素297万吨，磷酸二铵449万吨，复合肥224万吨。
申请化肥国营贸易配额的单位为：有进口基数和实绩的农业生产资料公司；有进口基数和实绩的农业三站（土肥站、种子站、农技站）；有进口基数和实绩的化肥生产企业；符合条件的新的进口申请者。
四、非国营贸易关税配额
2007年化肥非国营贸易进口关税配额数量分别为：尿素33万吨，磷酸二铵241万吨，复合肥121万吨。
申请化肥非国营贸易配额的单位为：有进口基数和进口实绩的边境小额贸易企业；有进口基数和进口实绩的外商投资企业；有进口基数和进口实绩的经济特区化肥进口企业；符合条件的新的进口申请者。
五、申请关税配额须报送的材料
申请化肥关税配额的单位须报送下列材料：
（一）申请单位的基本情况：工商营业执照副本复印件、注册资本、生产能力、经营规模、销售收入、税金总额等；
（二）近三年（2004－2006年）配额分配数量，包括分品种数量，并附送原进口配额管理机构分配文件的复印件；
（三）近三年（2004－2006年）化肥进口实绩，包括分品种进口实绩（进口实绩以海关报关统计为准）；
（四）2007年申请的化肥关税配额的品种和数量；
（五）申请国营贸易或者非国营贸易（两者不能同时申请）。
六、申请程序
进口申请单位应将申请材料统一送交商务部授权的重要工业品进口管理机构，由其统一转报商务部。中央企业直接报送商务部。
人事争议处理的法律适用原则
何宁湘
第一节 法律适用的概念
法律适用是指一切国家机关和国家授权单位按照法律的规定运用国家权力，将法律规范运用到具体人或组织，用来解决具体问题的一种行使权力的专门活动，它使具体的当事人之间发生一定的权利义务关系或对其适用法律制裁。司法机关依法运用法律规范处理具体案件的“司法活动”，是法的适用的典型的、重要的形式。
法律适用有广、狭两义。广义的法律适用概念通常指司法机关和行政机关实施法律的活动，即司法与行政两方面。狭义的法律适用是指司法机关或行政机关适用法律活动中的一个重要环节，即这些国家机关选择、解释、推理并运用法律规范的的活动。国家司法机关行使国家赋予的司法权，运用法律处理具体案件的活动，即称“司法”。针对人事争议处理，人事争议的仲裁是国家行政机关的行政仲裁，而人事争议案件的审判即国家审判司法机关的司法，两种处理争议的方式都必须依法适用法律。
第二节 人事争议处理中法律适用的现状
1、按照基本原则适用：
不论行政机关还是人民法院，处理人事争议必须依法适用法律。即应当适用法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、司法解释。而不能直接适用人事政策。可参照规章。对于“三个一”，《公务员法》虽然已生效实行，但国家机关与公务员（聘任制）之间的人事争议处理工作尚未开展，司法解释主要适用人民法院，人事争议仲裁委员会只要解决要受案范围与司法解释或法院的衔接即可，对于福建省的地方法规，只适用于该省行政区域内的人事争议仲裁与诉讼。因此“三个一”对于人事争议处理的法律适用没有普遍意义。
2、依照地方高级法院的规定适用法律：
2004年6月18日江苏省高级人民法院出台了苏高法审委[2004]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。该文对当前人事争议诉讼案件出现的诸多问题均作出了地方性司法实践具体规定，它是目前最好的、最全面的一个关于人事争议案件法律适用的地方法院司法文件。该司法文件以及川渝两高级法院对人事争议案件处理的法律适用规定如下：
【苏高法审委[2004]114号 条文摘录】
8、人事争议案件的处理，应当依照有关的法律、行政法规和地方性法规办理；法律、行政法规和地方性法规没有明确规定的，可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理；前述规定、规章及规范性文件均未明确，纠纷的性质与劳动争议又比较相似的，也可以参照处理劳动争议的相关规定进行处理。
9、事业单位经过职工代表大会通过并已公示的规章制度，与法律、行政法规及政策规定不相抵触的，可以作为处理人事争议案件的参考。
【渝高发[2004]58号 条文摘录】
八、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关的人事法律、法规为依据。如果国家法律、法规没有规定或者规定不明确的，应当参照有关规章规定处理；如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
事业单位制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公示，且不违反法律、法规强制性规定的，可以作为处理人事争议案件的依据。
【川高发[2004]224号 条文摘录】
第八条 人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。
第十条 事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为人民法院审理人事争议案件的依据。
第十二条 以上意见自下发之日起施行。今后法律、法规规定以及最高人民法院颁布了相关司法解释的，以新颁布的法律、法规及司法解释为准。
从上述列举的江苏、重庆、四川省三个省高级人民法院的司法文件规定审理人事争议案件的法律适用的原则是：
(1)、适用国家有关的人事的法律、行政法规和地方性法规；
(2)、可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理；在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。这是为了解决审判实践操作方面的具体，不得已而为之的。需要指出的是，这里的“与法律、法规不相抵触”中的法律法规，自然是诸如《劳动法》以及劳动法相关配套法规、司法解释。由于人事争议处理没有成文的法律，即所谓的、高度概括的“人事法律”是根本不存在的，只能是参照相关、相近的法律法规，而不是适用前期人事制度改革中将人事政策文件人为的“提升”成所谓的“人事法律”。
(3)、如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，或涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。这是考虑到人事争议与劳动争议的共性方面以及法律基本精神，适用劳动法可以将企业职工与事业单位在某些相同问题上适用统一的法律尺度，人事争议案件审理由审理劳动争议案件的法官们承办，这些法官对劳动法律法规早已熟悉掌握，在一定制度上、程序上保证正确适用法律。
(4)、事业单位制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公示，且不违反法律、法规强制性规定的，可以作为处理人事争议案件的参考或依据。这样做，可以在一定程序上克服人事政策、规范性文件的行政强制性，也在一定程序上体现了广大事业单位工作人员参与民主管理的意愿与对事业单位重大问题、制度决策中的意思表示，具有相对的公正性。
3、适用人事政策文件：
部分省级人事争议仲裁委员会的负责人认为，处理人事争议必须适用人事政策文件规定，因为目前国家没有人事法律，没有法律就只能适用政策文件。人事工作有其特殊性与规律性，且法律也不可能规定到具体操作，即使有人事法律在具体处理工作中也无法适用。
基于此，人事政策是人事部门制定，因而该负责人放出话来“法院都得听我们的”。
第三节 人事争议处理的法律适用
