襄樊市建设工程抗震设防要求管理办法
湖北省襄樊市人民政府
襄樊市人民政府令第6号
《襄樊市建设工程抗震设防要求管理办法》
《襄樊市建设工程抗震设防要求管理办法》已经2009年10月19日市人民政府常务会议审议通过，现予公布，自2009年12月1日起施行。
市长 李新华
二〇〇九年十月二十六日
《襄樊市建设工程抗震设防要求管理办法》
第一条为了加强全市建设工程抗震设防要求管理，防御和减轻地震对工程设施的破坏，保障人民生命财产安全，根据《中华人民共和国防震减灾法》、《地震安全性评价管理条例》（国务院令第323号）、《湖北省地震安全性评价管理办法》（省政府令第327号）等法律、法规、规章的规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称地震安全性评价，是指对工程建设场地进行地震烈度复核、地震危险性分析、设计地震动参数的确定、地震小区划、场址及周围地震地质稳定性评价、场区地震灾害预测等方面的工作。
本办法所称的抗震设防要求，是指依法确定的建设工程抗御地震破坏的准则和抗震设计应采用的地震烈度或者地震动参数。
第三条市地震工作主管部门负责全市地震安全性评价和抗震设防要求的监督管理工作，并具体负责市区（不含襄阳区）建设工程的地震安全性评价和抗震设防要求的监督管理工作。
各县、市和襄阳区地震工作主管部门负责本行政区域内地震安全性评价和抗震设防要求监督管理工作。
各级发展改革、财政、建设、规划、房管、水利、国土、交通等有关行政部门应当按照各自职责，配合地震工作主管部门做好与地震安全性评价和抗震设防要求相关的管理工作。
第四条新建、扩建、改建建设工程必须达到抗震设防要求。
必须进行地震安全性评价的建设工程，其抗震设防要求应按照地震安全性评价结果确定；其他建设工程的抗震设防要求按照国家颁布的地震烈度区划图、地震动参数区划图等技术资料确定。
经县级以上地震工作主管部门确定的工程抗震设防要求，不得随意降低或提高。
县级以上地震工作主管部门应将地震烈度区划图、地震动参数区划图等抗震设防技术资料，在同级政府门户网站上予以公布。
第五条本市行政区域内，属本市审批的新（改、扩）建建设工程必须进行地震安全性评价的，其抗震设防要求的确定按下列程序办理：
（一）建设单位应当委托具备相应资质的单位承担地震安全性评价工作；
（二）地震安全性评价单位对建设工程进行地震安全性评价后，应当编制该建设工程的地震安全性评价报告，并将评价报告按《湖北省地震安全性评价管理办法》（省政府令第327号）第十条的规定，报送省地震工作主管部门审定；
（三）地震安全性评价报告经省地震工作主管部门审定后，建设单位应当按照地震安全性评价报告确定的抗震设防要求进行抗震设防；
（四）建设工程所在地的县级以上地震工作主管部门，接到省地震工作主管部门确定建设工程抗震设防要求的通知后，应监督建设单位按照地震安全性评价报告确定的抗震设防要求进行抗震设防。
必须进行地震安全性评价的建设工程的范围和项目按《湖北省地震安全性评价管理办法》（省政府令第327号）第六条的规定执行。
不属于本市审批的新（改、扩）建建设工程，本市地震工作主管部门按国家法律、法规、规章规定的职责履行监管职能。
第六条本市行政区域内新（改、扩）建建设工程不需要进行地震安全性评价的，其抗震设防要求的确定按下列程序办理：
（一）建设单位应当向县级以上地震工作主管部门提出确定建设工程抗震设防要求的申请；
（二）县级以上地震工作主管部门应当在收到建设单位申请后进行审核，根据国家颁布的地震烈度区划图或地震动参数区划图，在5个工作日内依法确定建设工程的抗震设防要求；
（三）建设单位应按照县级以上地震工作部门确定的抗震设防要求进行抗震设防。
第七条进行地震安全性评价和确定抗震设防要求，必须纳入建设管理程序。按照国家有关规定必须进行地震安全性评价的、属于本市审批的建设工程，本市县级以上负责项目审批的行政部门，应当将地震安全性评价结果纳入建设工程可行性研究报告或项目申请报告的审查内容，对可行性研究报告或项目申请报告中，未包含地震安全性评价结果和确定抗震设防要求的项目不予审批、核准；属于备案类项目的，按规定备案后，应及时通知同级地震工作主管部门。
对于未进行地震安全性评价和确定抗震设防要求的建设工程，建设行政部门和其他专业主管部门不得批准设计和施工。
进行地震安全性评价的经费，应当纳入工程建设项目投资计划，在工程建设前期费用中支出。
第八条在本市开展地震安全性评价的单位，必须取得国家或省地震工作主管部门核发的地震安全性评价资质证书，经建设工程项目所在地县级以上地震工作部门进行资质验证和项目登记后，方可按照资质证书级别及规定的范围开展地震安全性评价工作。
第九条承担地震安全性评价的单位，必须严格执行国家颁布的有关强制性标准和相关技术规范。其收费标准，按国家和省物价、财政部门的有关规定在我市按下限执行。
第十条县级以上地震工作主管部门及有关工作部门,应当加强对农村民房和村镇公用设施抗震设防的规划和指导,使其具备应有的抗震能力。
第十一条县级以上地震工作主管部门、发展改革部门、建设部门和其他专业主管部门应当按照各自职责，对与防震减灾有关的工作进行监督检查，使建设工程具备必要的抗震设防能力。
第十二条建设单位对建设工程的抗震设计、施工的全过程负责。
设计单位应当按照抗震设防要求和工程建设强制性标准进行抗震设计，并对抗震设计的质量以及出具的施工图设计文件的准确性负责。
施工单位应当按照施工图设计文件和工程建设强制性标准进行施工，并对施工质量负责。
建设单位、施工单位应当选用符合施工图设计文件和国家有关标准规定的材料、构配件和设备。
工程监理单位应当按照施工图设计文件和工程建设强制性标准实施监理，并对施工质量承担监理责任。
第十三条对已建成的下列建设工程，未采取抗震设防措施或者抗震设防措施未达到抗震设防要求的，应当按照国家有关规定进行抗震性能鉴定，并采取必要的抗震加固措施：
（一）重大建设工程；
（二）可能发生严重次生灾害的建设工程；
（三）具有重大历史、科学、艺术价值或者重要纪念意义的建设工程；
（四）学校、医院等人员密集场所的建设工程；
（五）地震重点监视防御区内的建设工程。
其他未采取抗震设防措施且未列入近期拆除改造计划的房屋建筑工程产权人，应委托具有相应设计资质的单位，按现行抗震鉴定标准进行抗震鉴定。
经鉴定需加固的房屋建筑工程，在进行装修改造时，应当同时进行抗震加固；未加固前应当限制使用。
第十四条有关建设单位不进行地震安全性评价的，或者不按照根据地震安全性评价结果确定的抗震设防要求进行抗震设防的，由工程所在地县级以上地震工作主管部门按照《防震减灾法》的规定给予处罚。
第十五条未取得地震安全性评价资质证书的单位承揽地震安全性评价业务的，或者地震安全性评价单位超越其资质许可范围承揽地震安全性评价业务的，其评价结果无效，由县级以上地震工作主管部门按照《地震安全性评价管理条例》的规定给予处罚。
第十六条有关建设单位、设计单位不按照抗震设防要求和抗震设计规范进行抗震设计和施工的，县级以上地震工作主管部门可以联合发展改革行政部门、建设行政部门或者其他有关专业主管部门进行监督检查，予以通报，并由有关部门按照《防震减灾法》的规定予以处罚。
第十七条违反国家有关规定，经鉴定需抗震加固的房屋建筑工程在进行装修改造时未进行抗震加固的，由县级以上人民政府建设行政主管部门责令限期改正；逾期不改的，依法给予1万元以下罚款。
第十八条在本市行政区域内的建设工程，其抗震设防要求的确定、使用和监督管理，适用本办法。
本办法由市地震工作主管部门负责解释。
第十九条本办法自2009年12月1日起施行，有效期5年。
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。
作者：安徽明和律师事务所王明水
